Agevolazioni Contributive e Fiscali per la Gestione del Personale nella Bozza della Legge di Bilancio 2026: Analisi Tecnica e Impatto Operativo per le Imprese
I. Introduzione, Contesto Normativo e Visione Strategica
La bozza del Disegno di Legge (DDL) di Bilancio per l’anno finanziario 2026 (A.S. 1689), approvata dal Consiglio dei Ministri lo scorso 17 ottobre, si configura come un intervento legislativo orientato prevalentemente al sostegno del potere d’acquisto delle famiglie e alla riduzione del carico fiscale per la classe media e per le retribuzioni da lavoro.1 Il testo preliminare, composto da 137 articoli e successivamente sottoposto a “bollinatura” della Ragioneria di Stato, prevede un ammontare complessivo di finanziamento pari a circa 18,7 miliardi di euro, in linea con gli indirizzi strategici già adottati nelle manovre precedenti.1
L’analisi delle misure relative alla gestione del personale dipendente rivela un approccio a due assi. Da un lato, si potenzia l’alleggerimento fiscale in busta paga attraverso la rimodulazione dell’Imposta sul Reddito delle Persone Fisiche (IRPEF) e la detassazione selettiva della retribuzione variabile e disagiata. Dall’altro lato, si interviene sul fronte contributivo con un rifinanziamento degli incentivi all’assunzione, sebbene con modifiche sostanziali rispetto ai modelli in vigore nel 2025. Un elemento di notevole rilievo operativo per le imprese è l’introduzione di nuove e stringenti limitazioni al meccanismo delle compensazioni F24.
È fondamentale sottolineare che le disposizioni qui analizzate fanno riferimento alla prima stesura del DDL e sono soggette a modifiche durante il dibattito e l’iter parlamentare che dovrà concludersi entro la fine dell’anno.4 La manovra 2026, quindi, non mira a una riduzione generalizzata e strutturale del costo del lavoro a carico delle imprese, quanto piuttosto a un consolidamento delle strategie fiscali che migliorano il netto in busta paga per i lavoratori, mantenendo un focus selettivo sulle fasce di reddito intermedie e sulla flessibilità retributiva.
II. Interventi Fiscali Strutturali: La Riforma IRPEF e l’Impatto sul Cuneo Fiscale
La misura fiscale di maggiore impatto quantitativo per il personale dipendente riguarda la rimodulazione degli scaglioni IRPEF, che prosegue il processo di riforma avviato negli anni precedenti.3
Riduzione Selettiva dell’Aliquota IRPEF (Art. 2 DDL)
Il DDL Bilancio 2026 prevede la riduzione della seconda aliquota IRPEF dal 35% al 33%.2 Questa modifica, destinata a diventare strutturale, incide direttamente sul reddito compreso tra 28.001 euro e 50.000 euro annui.2 La nuova architettura degli scaglioni IRPEF, a partire dal 1° gennaio 2026, si articolerà dunque su tre aliquote principali:
- 23% per i redditi fino a 28.000 euro.
- 33% per la parte di reddito da 28.001 a 50.000 euro (ridotto dal 35%).
- 43% per la parte eccedente i 50.000 euro.2
L’intervento è altamente mirato: interessa circa 13,6 milioni di contribuenti, di cui oltre 8 milioni sono lavoratori dipendenti che si concentrano prevalentemente nella fascia di reddito oggetto di riduzione.6 L’efficacia e la progressività della misura sono garantite dalla sua sterilizzazione per i redditi complessivi superiori a 200.000 euro.7 L’esclusione delle fasce di reddito più alte e l’introduzione di una stretta selettiva sulle detrazioni per i redditi superiori a 200.000 euro (pari a -440 euro) confermano l’obiettivo di concentrare l’alleggerimento fiscale sui redditi medi e il principio di selettività della riforma.2
Impatto Quantitativo sulla Retribuzione Netta
Sebbene l’intervento non modifichi il costo del lavoro aziendale, esso produce un effetto diretto e positivo sul potere d’acquisto dei dipendenti, agendo come elemento di maggiore attrattività della retribuzione lorda concordata. Il beneficio massimo annuale conseguibile da questa riduzione è pari a 440 euro (circa 37 euro mensili) per i lavoratori con un Reddito Annuo Lordo (RAL) di 50.000 euro, in quanto è la soglia che massimizza la parte di reddito tassata al 33% invece che al 35%.6 Per redditi inferiori, ad esempio un RAL di 40.000 euro, il risparmio annuale si attesta tra 240 e 384 euro.6
Per il settore pubblico, l’impatto complessivo è potenziato dalla combinazione di questa riduzione IRPEF con la detassazione dei trattamenti accessori (disciplinata dall’Art. 58), potendo garantire un incremento complessivo fino a 56 euro al mese per i dipendenti non dirigenti con redditi non superiori a 50.000 euro.4
L’analisi dei nuovi scaglioni può essere riassunta nella seguente tabella:
Table 1: Sintesi Riforma IRPEF 2026 per Lavoro Dipendente
| Scaglioni di Reddito (Euro) | Aliquota Attuale (2025) | Aliquota DDL 2026 | Beneficio Principale per Dipendenti |
|---|---|---|---|
| Fino a 28.000 | 23% | 23% | Stabile (Beneficio massimo sulla parte eccedente 28.000€) |
| Da 28.001 a 50.000 | 35% | 33% | Riduzione del cuneo fiscale, max 440€/anno |
| Oltre 50.000 | 43% | 43% | Stabile |
III. Detassazione della Produttività e del Lavoro Aggiuntivo
La seconda direttrice della politica fiscale 2026 consiste nell’uso strategico di imposte sostitutive a bassa aliquota per rendere più efficiente, dal punto di vista del netto in busta, la retribuzione variabile e le compensazioni per lavoro disagiato.
A. Tassazione Agevolata sui Premi di Produttività
Una delle misure più rilevanti per le politiche di reward aziendale è la riduzione dell’imposta sostitutiva sui premi di risultato. Per gli anni 2026 e 2027, l’aliquota sostitutiva sui premi erogati in esecuzione di contratti collettivi (aziendali o territoriali) scende dall’attuale 5% all’1%.2
Parallelamente, la soglia massima di premio agevolabile viene innalzata da 3.000 a 5.000 euro per lavoratore.3 Questo intervento, che riduce la tassazione a un livello quasi simbolico, trasforma l’erogazione di Premi di Risultato (PdR) nel meccanismo più efficiente per incrementare la retribuzione netta dei dipendenti. Per la direzione HR e CFO, ciò suggerisce la necessità di orientare strategicamente gli aumenti salariali verso i piani di produttività per massimizzare il ritorno sul netto per il lavoratore rispetto a un incremento della Retribuzione Annua Lorda (RAL) strutturale. La preferenza per l’imposta sostitutiva in questo ambito è un chiaro indicatore della volontà del legislatore di incentivare specifici comportamenti economici (produttività collegata a obiettivi misurabili), garantendo al contempo un miglior controllo del gettito fiscale rispetto a una riduzione fiscale non condizionata.
B. Detassazione del Lavoro Notturno, Festivo e a Turni
Per sostenere i settori che richiedono alta flessibilità oraria e lavoro in condizioni disagiate, è stata introdotta un’imposta sostitutiva IRPEF del 15% sulle somme corrisposte a titolo di indennità e maggiorazioni per:
- Lavoro notturno.
- Lavoro prestato nei giorni festivi e di riposo settimanale.
- Indennità di turno e ulteriori emolumenti connessi al lavoro a turni, come individuati dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL).3
Questa agevolazione è applicabile entro un limite annuo di 1.500 euro per lavoratore dipendente. L’introduzione di questa imposta sostitutiva mira a rendere economicamente più conveniente per i dipendenti (e più efficiente per le aziende, sebbene il costo del lavoro rimanga inalterato) lo svolgimento di prestazioni lavorative in orari considerati meno favorevoli, tipici di settori cruciali come la logistica, la manifattura e la sanità.
C. Evoluzione del Welfare Aziendale
Nell’ambito del welfare aziendale, la soglia di esenzione fiscale e contributiva per i buoni pasto erogati in formato elettronico viene innalzata da 8 euro a 10 euro.3 Tale modifica rafforza i buoni pasto come strumento di fringe benefit altamente efficiente, poiché il maggiore valore non è soggetto a contribuzione né a imposizione fiscale per l’azienda e per il dipendente, aumentando l’attrattività complessiva del pacchetto retributivo.
L’articolazione delle misure di detassazione è riassunta di seguito:
Table 2: Dettaglio Misure di Detassazione sulla Retribuzione Variabile 2026
| Misura Agevolativa | Oggetto della Tassazione | Aliquota Sostitutiva 2026 | Limite Agevolabile/Massimale Annuo |
|---|---|---|---|
| Premi di Produttività | Premi di risultato e partecipazione agli utili | 1% (Ridotta dal 5%) | 5.000 € per lavoratore |
| Lavoro Disagiato | Indennità/Maggiorazioni per notturno, festivi, turni | 15% | 1.500 € per lavoratore |
| Buoni Pasto | Erogazioni tramite voucher elettronici | Esenzione Contributiva/Fiscale | 10 € (Aumentata da 8 €) |
IV. I Nuovi Incentivi Contributivi all’Occupazione Stabile (Art. 37)
L’Articolo 37 del DDL Bilancio 2026 reintroduce un sistema di agevolazioni contributive volte a promuovere l’occupazione giovanile, l’equilibrio di genere e lo sviluppo economico nel Mezzogiorno.10
A. Caratteristiche e Ambiti di Applicazione
L’agevolazione è finalizzata alle assunzioni a tempo indeterminato e alle trasformazioni di contratti a termine in rapporti a tempo indeterminato, effettuate nel periodo compreso tra il 1° gennaio e il 31 dicembre 2026.10 La durata dell’esonero è fissata in 24 mesi e riguarda i contributi previdenziali complessivi a carico dei datori di lavoro privati, con esclusione dei premi e contributi INAIL.10
Le categorie di destinatari sono sostanzialmente analoghe a quelle già beneficiarie degli incentivi previsti dal Decreto Coesione:
- Giovani Under 35: Soggetti che non abbiano avuto precedenti rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato.10
- Donne Svantaggiate: Lavoratrici individuate secondo i criteri del Regolamento UE n. 651/2014, con una potenziale estensione alle donne vittime di violenza.10
- Assunzioni in ZES Mezzogiorno: Lavoratori assunti in unità produttive situate nelle regioni Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna.10
B. Criticità Tecnica: La Natura Parziale dell’Esonero e l’Incertezza Attuativa
Il punto di massima criticità e di distacco rispetto ai regimi precedenti (come il Decreto Coesione 2025, che prevedeva esoneri totali del 100%) risiede nella natura dell’esonero. Il DDL 2026 definisce la misura come esonero parziale dei contributi previdenziali.10
La mancanza di un dettaglio normativo immediato è dovuta al fatto che l’Articolo 37 demanda l’intera disciplina dell’incentivo, inclusa la percentuale esatta di esonero e il massimale mensile, a un futuro Decreto Attuativo del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministro dell’Economia e delle Finanze.10 Questo rinvio implica due conseguenze immediate per la pianificazione HR:
- Incertezza di Calcolo: Senza la definizione della percentuale di “parzialità”, le aziende non possono quantificare con precisione l’effettivo risparmio sul costo del lavoro per le assunzioni del 2026. L’analisi professionale suggerisce di non basare la pianificazione finanziaria su un esonero totale, ma di considerare un beneficio contributivo ridotto rispetto al modello 2025.
- Rischio di Ritardo Operativo: Trattandosi di Aiuti di Stato (ai sensi dell’Art. 108 del Trattato sul Funzionamento dell’Unione Europea – TFUE), l’attivazione dell’agevolazione è vincolata all’approvazione formale della Commissione Europea, oltre alla pubblicazione del Decreto Attuativo. Ciò può comportare un ritardo nell’inizio effettivo dei flussi di assunzione agevolata, potenzialmente non operativi dal 1° gennaio 2026.10
Per tali misure, lo stanziamento autorizzato per l’anno 2026 ammonta a 154 milioni di euro, seguiti da 400 milioni nel 2027 e 271 milioni nel 2028.10
Table 3: Quadro Comparativo Esoneri Contributivi Assunzioni a T.I. (2025 vs. 2026)
| Caratteristica | Regime 2025 (Decreto Coesione) | Proposta DDL Bilancio 2026 (Art. 37) | Nota Operativa |
|---|---|---|---|
| Periodo Assunzioni | 01/09/2024 – 31/12/2025 | 01/01/2026 – 31/12/2026 | Proroga annuale con modifica della misura |
| Tipologia Esonero | Totale (100% Contributi INPS) [12, 13] | Parziale (Percentuale da definire) 10 | Richiede monitoraggio urgente del D.M. attuativo |
| Durata Agevolazione | 24 mesi | 24 mesi | Durata confermata |
| Risorse (2026) | Fondi Decreto Coesione (vari) | 154 milioni di euro 10 | Stanziamento vincolato e limitato |
V. Impatto Finanziario e Rischio Operativo: Le Nuove Regole sulle Compensazioni F24 (Art. 26)
L’Articolo 26 del DDL Bilancio 2026 introduce modifiche strutturali al sistema delle compensazioni tramite Modello F24, che avranno una decorrenza a partire dal 1° luglio 2026 e impatti significativi sulla gestione di cassa aziendale e sulla liquidità dei crediti d’imposta.14
A. Estensione del Divieto di Compensazione con Debiti Previdenziali
La norma sostituisce integralmente l’Art. 4-bis, c. 1, D.L. 39/2024, estendendo in modo generalizzato il divieto di compensare crediti d’imposta con i debiti previdenziali e assicurativi (contributi INPS e premi INAIL).14
Il divieto, prima limitato a intermediari finanziari e crediti edilizi, viene esteso a tutti i contribuenti, inclusi i soggetti non finanziari e le persone fisiche. A partire da luglio 2026, i contribuenti non potranno più utilizzare in compensazione in F24 crediti d’imposta che non derivino dalla liquidazione delle imposte (IRPEF, IRES, IVA) per estinguere gli oneri contributivi mensili.14
Questa misura costituisce una chiara inversione di logica rispetto al principio di neutralità fiscale (Art. 17 D.Lgs. 241/1997), trasformando un’eccezione in una regola generale. Le implicazioni operative sono drastiche:
- Contrazione della Capacità Compensativa: Le aziende che abitualmente utilizzano crediti d’imposta generati da agevolazioni fiscali settoriali (es. incentivi 4.0, crediti ZES/ZLS 15) per coprire i debiti previdenziali dovranno, dopo il 1° luglio 2026, impiegare liquidità propria per i versamenti INPS/INAIL.14
- Impatto sui Crediti Ceduti: Il divieto si estende anche ai crediti d’imposta ceduti a terzi. Se un credito d’imposta viene acquistato, la sua impossibilità di compensazione con le posizioni contributive (che costituiscono la parte più voluminosa dei debiti compensabili per molte imprese) ne riduce drasticamente la fungibilità, incidendo negativamente sul suo valore di mercato e sulla pianificazione finanziaria del cessionario.14
La finalità della misura è quella di contrastare le indebite compensazioni e migliorare la tracciabilità contabile. Sebbene non sia accompagnata da una quantificazione autonoma di gettito, è innegabile l’effetto indotto in termini di flussi di cassa immediati a favore dell’Erario.14
B. Inasprimento dei Controlli Preventivi
A rafforzamento del divieto generalizzato, l’Articolo 26 riduce la soglia di debiti erariali iscritti a ruolo (cartelle esattoriali) oltre la quale l’accesso alla compensazione è interdetto. Tale soglia viene abbassata da 100.000 euro a 50.000 euro, con decorrenza anch’essa dal 1° luglio 2026.14
La riduzione della soglia implica un rafforzamento delle posizioni di controllo preventivo dell’Agenzia delle Entrate, rendendo l’interdizione alla compensazione un rischio più frequente anche per le imprese con pendenze erariali di entità media. La combinazione del divieto generalizzato e dell’abbassamento della soglia richiede una revisione urgente dei processi di gestione F24 e delle previsioni di cash flow per la seconda metà del 2026.
Table 4: Implicazioni Operative sul Meccanismo F24 (Art. 26)
| Meccanismo Modificato | Stato Ante 1.07.2026 | Stato Post 1.07.2026 | Impatto Cassa/Controlli |
|---|---|---|---|
| Compensazione Crediti | Generalmente consentita Crediti d’imposta vs Debiti previdenziali/INAIL | Divieto Generalizzato per crediti non da liquidazione 14 | Contrazione della capacità compensativa e necessità di maggiore liquidità per oneri previdenziali. |
| Soglia Debiti Erariali | 100.000 € (per blocco compensazione) | 50.000 € 14 | Aumento dei controlli preventivi e blocco anticipato della possibilità di compensare. |
VI. Gestione HR, Sostegno alla Famiglia e Aspetti Contributivi Correlati
Le misure di sostegno alla genitorialità e alla famiglia, pur non riducendo direttamente il costo del lavoro, sono strumenti fondamentali che le direzioni HR devono integrare nella gestione dell’organico per garantire la compliance e la continuità operativa.
A. Potenziamento del Sostegno alla Genitorialità
Il DDL 2026 interviene su diversi fronti per supportare i lavoratori genitori:
- Estensione del Congedo Parentale: L’età del figlio entro cui i genitori possono fruire del congedo parentale (inclusa l’indennità potenziata all’80% per i primi periodi) viene innalzata da 12 a 14 anni.1 Questa estensione aumenta il periodo potenziale di assenza indennizzata, richiedendo alle aziende una maggiore flessibilità nella pianificazione delle sostituzioni.
- Bonus Mamme Lavoratrici: Il contributo mensile per le madri lavoratrici viene rafforzato, passando da 40 a 60 euro al mese, ed è prorogato per il 2026.1 La misura, che si annuncia strutturale, è destinata alle lavoratrici dipendenti (e autonome, escluse forfettarie) con almeno due figli e un reddito imponibile ai fini previdenziali non superiore a 40.000 euro annui.11
- Congedo per Malattia del Figlio: Anche l’età massima del figlio per la fruizione del congedo per malattia viene elevata.4
Queste politiche utilizzano il sistema contributivo/fiscale come veicolo di politica sociale, ponendo l’onere finanziario del supporto alla natalità a carico dello Stato anziché sull’azienda, ma introducendo maggiori complessità nella gestione delle assenze.
B. Flessibilità Contrattuale nella Sostituzione di Personale
Per mitigare l’impatto dei congedi sulla continuità aziendale, il DDL prevede che il contratto di lavoro stipulato per la sostituzione di lavoratrici o lavoratori in congedo possa prolungarsi per un periodo di affiancamento della persona sostituita. La durata massima di questo affiancamento è stabilita in un periodo non superiore al primo anno di età del bambino.17 Questa disposizione fornisce un meccanismo contrattuale esplicito per una transizione più fluida e per il trasferimento di conoscenze al momento del rientro del dipendente.
VII. Sintesi Strategica e Roadmap 2026 per la Gestione del Personale
L’analisi delle agevolazioni contributive e fiscali previste nella bozza della Legge di Bilancio 2026 evidenzia due distinte categorie di misure: quelle che offrono benefici chiari e implementabili dal 1° gennaio 2026, e quelle che introducono criticità operative e incertezze normative che richiedono un monitoraggio costante.
A. Riepilogo delle Opportunità per la Pianificazione Retributiva
Le imprese hanno a disposizione strumenti potenti per ottimizzare il netto in busta e l’efficienza della retribuzione variabile, senza che ciò comporti una riduzione significativa del costo del lavoro diretto:
- Massimizzazione dei Premi di Produttività: L’imposta sostitutiva all’1% (fino a 5.000 euro) sui PdR è lo strumento retributivo più efficiente per il 2026. Le aziende dovrebbero urgentemente valutare l’aggiornamento o l’istituzione di Piani di Risultato per sfruttare appieno questa aliquota minima.
- Miglioramento del Netto (IRPEF): La riduzione dell’aliquota 35% > 33% e il rafforzamento del Bonus Mamme sono fattori di incremento del potere d’acquisto che agiscono come elementi di fidelizzazione e attrattività della retribuzione.
- Welfare Strategico: L’innalzamento dell’esenzione dei buoni pasto elettronici a 10 euro rende il benefit più significativo, mantenendone il profilo di esenzione contributiva/fiscale.
B. Criticità e Necessità di Monitoraggio Normativo
Le due maggiori aree di rischio operativo e finanziario per il 2026 sono rappresentate dall’incertezza sugli incentivi all’occupazione e dalla restrizione delle compensazioni F24.
- Incertezza sugli Incentivi Contributivi (Art. 37): La pianificazione delle assunzioni a tempo indeterminato per il 2026 non può basarsi sul modello di esonero totale (100%) utilizzato nel 2025. Il passaggio a un esonero parziale, la cui percentuale non è ancora definita e che dipende da un Decreto Attuativo e dall’autorizzazione UE, introduce un alto grado di incertezza sul costo del lavoro futuro. Il management deve monitorare con urgenza l’emanazione del Decreto per definire il massimale e la percentuale applicabile.
- Rischio di Liquidità (Art. 26 – F24): Il divieto generalizzato, a partire dal 1° luglio 2026, di compensare crediti d’imposta con debiti previdenziali (INPS/INAIL), unito all’abbassamento della soglia di blocco a 50.000 euro, impone una revisione strutturale del cash flow forecasting. Le aziende che utilizzano crediti d’imposta non liquidi (es. crediti per investimenti) per coprire il debito contributivo dovranno accantonare liquidità per i versamenti mensili del personale a partire dal secondo semestre 2026.
C. Raccomandazioni Finali
In preparazione al 2026, si raccomanda di adottare le seguenti azioni strategiche:
- Ricalcolo Payroll: Aggiornare immediatamente i sistemi di simulazione del payroll per integrare la nuova aliquota IRPEF del 33% e i massimali di detassazione del lavoro variabile (1% e 15%), garantendo la corretta applicazione dal 1° gennaio.
- Revisione Finanziaria: Ricalibrare i piani finanziari trimestrali, in particolare per il Q3 e Q4 2026, ipotizzando una completa indisponibilità della compensazione di crediti d’imposta con i debiti previdenziali, al fine di evitare crisi di liquidità operative.
- Strategia di Assunzione Cautelativa: Procedere con cautela nella pianificazione di nuove assunzioni agevolate prima della pubblicazione del Decreto Attuativo dell’Articolo 37, evitando impegni basati sull’aspettativa di un esonero contributivo totale.
Nel complesso, la Legge di Bilancio 2026 si distingue per l’intervento mirato sul potere d’acquisto del lavoratore esistente tramite agevolazioni fiscali, mentre manifesta una cautela di bilancio significativa sul fronte della riduzione strutturale del cuneo contributivo, segnalando una prioritizzazione dell’impatto diretto sull’IRPEF rispetto a un alleggerimento del costo del lavoro per le imprese in fase di crescita occupazionale.
